Sukupolvet kohtaavat työmarkkinoilla vai kohtaavatko?

Organisaatioista 83 % uskoo tarvitsevansa lisää nopeutta ja ketteryyttä pärjätäkseen muutoksessa. Organisaatioista 75%:lla on globaalisti vaikeuksia löytää tarvittavaa osaamista. Lähes puolet milleniaaleista tuntee loppuun palamista työympäristön vaatimuksista ja intensiteetistä. Miten me eri sukupolvien edustajat pärjäämme yhdessä nykyisessä työympäristössä? Miten työntekijöiden ja työnantajien ajatukset ja odotukset kohtaavat?

Zoomerit ja sosiaaliset kysymykset

Sukupolvi Z (nyt 10-25v) on syntynyt kännykkä kädessä ja kasvanut digitaalisen viestintäteknologian, kosketusnäyttöjen, sosiaalisen median luomassa rajattoman tiedon maailmassa. He ovat tottuneet jatkuvaan muutokseen ja dynaamisuuteen. Zoomerit ovat globaalimpia maailmankansalaisia kuin yksikään aiempi sukupolvi. He eivät ota asioita annettuina vaan kyseenalaistavat niitä. He arvostavat enemmän elämyksiä ja kokemuksia kuin materiaa ja rahaa. Heitä huolestuttavat elinkustannukset, ilmastonmuutos, mielenterveys ja terveys, työttömyys.

Työelämältä tämä i-sukupolvi odottaa hyvää johtamista ja yksilöllistä kohtaamista. Joustavuutta, palkkaa, hyviä työskentelyolosuhteita ja osaamisen kehittämistä pidetään sen sijaan jo itsestään selvyyksinä. Zoomereista 81 % odottaa työnantajaltaan osaamista ajan tasalla pitäviä koulutusohjelmia. Hyvinvointi ja merkityksellisyys ovat etusijalla. Työnantajilta odotetaan vahvempaa kantaa sosiaalisiin kysymyksiin, edistymistä monenlaisten ihmisten tasavertaisessa osallistumisessa työn ja työympäristön kehittämiseen sekä sitoutumista kestävään kehitykseen. Yhteisillä arvoilla on merkitystä.

Työnantaja odottaa työnhakijalta työelämätaitojen hallintaa ja osaamista. Noin 10% alle 30-vuotiaista odottaa vielä työpaikkaa ja mahdollisuutta näyttää omaa osaamistaan.

Työnantajalupaus on milleniaaleilla etusijalla

Sukupolvi Y (nyt 26-41v) on kasvanut tietoteknisen kehityksen kanssa. Heille internet on tärkeä osa viestintää ja tietotekniikka itsestäänselvyys. Nämä tietokoneiden aikakaudella kasvaneet diginatiivit osaavatkin vaatia työnantajaltaan erinomaista tietoteknistä ympäristöä.

Nettisukupolvelle työssä viihtyminen, henkinen hyvinvointi ja työn mielekkyys on tärkeää, ja he arvostavat työssä kehittymistä. He arvostavat luottamuksen kulttuuria, empaattista johtamista työpaikan yhteisöllisyyttä ja työnantajansa arvoja, jotka voi jakaa. Y-sukupolvi valitseekin työnantajansa usein tämän arvojen ja maineen perusteella.

Nämä diginatiivit kaipaavat työltään eniten koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia sekä joustavuutta, palkka ei heille ole etusijalla. Y-sukupolvi vaatii työelämässä tasapainoa työn ja vapaa-ajan välillä. Y-sukupolvi on myös valmis vaihtamaan työnantajaansa useasti työuransa aikana. Tämän sukupolven edustajien työ koostuukin usein pätkätöistä. Maailmalla leviää ilmiö, että työpaikasta irtisanoudutaan jopa ennen kuin uusi paikka on tiedossa.

Y-sukupolvi kaipaa työyhteisössään itsenäisyyttä, palautetta ja luottamusta. Y-sukupolven avoimuus sekä uudet ideat ja näkökulmat voivat joidenkin tutkijoiden mukaan kehittää työelämää terveeseen suuntaan.

Moni työnantaja kuuluu milleniaalien sukupolveen. Heidän ajatusmaailmansa saattaa kohdata monen milleniaalityönhakijan kanssa. Kovan osaamisen ohella työnhakijalle osataankin kuvata myös odotuksia pehmeistä taidoista. Esimerkiksi horeca-alalla niitä ovat ongelmanratkaisukyky, resilienssi & stressinsietokyky, kriittinen ajattelu & analyyttisyys, oppimiskyky & uteliaisuus, luovuus. Rakennusalalla niitä ovat ongelmanratkaisukyky, oppimiskyky ja uteliaisuus, luovuus, vastuuntunto&luotettavuus, aloitekyky.

Sukupolvi X ja merkkien tulkinnat

Etä- ja hybridityön aikakausi sopii monin tavoin sukupolvi X:lle (nyt 42-57v), jolle perheen ja työelämän sujuva yhdistäminen on tärkeää. Näin on ollut myös mahdollista säästää työmatka- ja vaatekuluissa.

Elinikäinen oppiminen saa uutta pontta, vaikka milleniaalien ohella tämä mediasukupolvi olikin hyvin koulutettu jo työelämään astuessaan. Kansainvälisen tutkimuksen mukaan 58% kaikista työntekijöistä tulee tarvitsemaan uusia taitoja tehtäviensä hoitamiseen. Toimintaympäristö, työvälineet, työtehtävät ja työskentelytavat muuttuvat niin nopeasti, että ihan jokaisen on kehitettävä jatkuvasti osaamistaan: osa pitääkseen työpaikkansa, osa saadakseen työpaikan, osa voidakseen unelmoida työelämään palaamisesta.

Eri sukupolvet kohtaavat osaamisen tasolla, mutta myös viestiessään. Merkkien kielessä esimerkiksi emojit tai niiden käyttämättä jättäminen saatetaan tulkita eri tavalla ja niiden käyttö voi aiheuttaa vastoin tarkoitustaan väärinkäsityksiä työyhteisön sisällä. Kannustavaksi tarkoitettu emoji-valinta voi vastaanottajasta tuntua kiusalliselta: kehen tai mihin viitataan? Hymyilevä emoji saatetaankin joissain yhteyksissä tulkita passiivisaggressiiviseksi tai naljailevaksi. Jo 40 vuotta täyttävä hymiökin on vielä käytössä. Tosin sen keksijä Scott Fahlman, boomeri, muistuttaa, että oikealla hymiöllä on nenä. Hän on myös hiljattain päivittänyt merkkiketjut ja luonut hymiön, jolla on maski.

Paljon nähneet boomerit ja uusi sukupolvi alfa

Suuret ikäluokat (58v – ) ovat nuoruudessaan kantaneet rintapielessään smile-merkkiä ja nähneet uusien teknologioiden muuttavan maailmaa. He eivät ehkä ole digitalisaation edelläkävijöitä, mutta he eivät myöskään ole pudonneet kehityksen kelkasta.

Työnantajina boomerit ovat painineet nuorempien sukupolvien työpaikoille asettamien diversiteettiodotusten kanssa. Sukupuolen, iän, seksuaalisen suuntautumisen tai etnisyyden huomioonottaminen on yhä selvempää, vaikkei aina kuitenkaan itsestään selvää. Monimuotoisuus ei välttämättä suoraan tuo menestystä yritykselle, mutta se voi vahvistaa yrityskansalaisuutta ja työnantajamainetta. Nyt puhutaan jopa syvemmästä diversiteetistä: arvojen, asenteiden, kognition ja luontaisten toimintatapojen moninaisuudesta organisaatioissa.

Pitkiin työuriinsa ja kokemukseensa pohjautuen boomerit ovat tottuneet toimimaan työmarkkinan tarpeen mukaan. He ovat olleet työkeskeisiä ja ahkeria. Moni haluaisi nyt jatkaa työelämässä pidempään. Eläkeiän lähestyessä ja jopa eläkkeellä määräaikainen työ, osa-aikaisuus tai sijaisuudet kiinnostavat, sillä he kokevat monesti olevansa työkykyisempiä, terveempiä ja energisempiä kuin heitä edeltäneet sukupolvet. Kansainvälisesti työnantajapuolella puhutaan työvoiman optimoinnista strategisella osaajien hallinnalla sekä työvoiman riskien hallinnasta, mukaan lukien keikka-, freelancer- ja sopimustyöntekijöiden vastuullinen integrointi.

Alle kymmenen vuoden kuluttua työmarkkinoille astuu uusi sukupolvi, kokonaan 2000-luvulla syntynyt sukupolvi alfa. Heille some on elämäntapa. He ovat tottuneet navigoimaan informaatioähkyssä ja seuraamaan sisältöjä monelta laitteelta.

Minkälaisiin työyhteisöihin me heidät kutsumme? Miten inkluusio toteutuu, eli miten erilaiset ihmiset ja eri sukupolvet voivat kokea sopivansa ja kuuluvansa joukkoon. Alfa-sukupolvelle tasa-arvoon liittyvät kysymykset ovat erityisen tärkeitä. Miten johtaa sukupolvea, joka ei tunne maailmaa ilman virtuaalitodellisuutta, älypuhelimia, e-lukulaitteita, IoT-maksamista ja puettavaa teknologiaa. Mitä odotuksia heillä tuleekaan olemaan työpaikalla, kun heillä on koko ikänsä ollut kaikkien aikojen parhaat yhteydet maailmanlaajuisesti. Heidän uskotaan olevan sosiaalisia, kansainvälisiä ja liikkuvaisia, sillä he tulevat työskentelemään, opiskelemaan ja matkustelemaan eri maissa ja siirtymään työurasta toiseen. Heitä muovaa myös individualismin ja yksilöllisyyden aikakausi, joka vaikuttaa heidän tulevaisuuden odotuksiinsa. He ovat huolissaan ilmastonmuutoksesta, ja kokevat että heidän vastuullaan on pelastaa planeetta. Toiveita herättää se, että he uskovat omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa.

Kirjoittaja:

Outi Köhler
Viestintä- ja markkinointivastaava
Hämeenlinnan seudun Kuntakokeilu

Lähteinä mm.: The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millenial Survey/Deloitte Global: PowerPoint Presentation (deloitte.com); 2022 Q4/ManpowerGroup: PowerPoint Presentation (manpowergroup.fi); ManpowerGroup_Suuri Havahtuminen_trendiraportti_2022.pdf